Tarifvertrag wissenschaftlicher mitarbeiter niedersachsen

Bereits 1993 haben die Tarifparteien in der ostdeutschen Metallindustrie eine «Härtefallklausel» eingeführt, die es Unternehmen mit immensen wirtschaftlichen Problemen ermöglicht, ihre Beschäftigten für einen begrenzten Zeitraum löhne und Gehälter unterhalb des im Tarifvertrag (DE9703205F) festgelegten Mindestlohns zu bezahlen. Die Entscheidung, Härtefallklauseln in Anspruch zu nehmen, liegt bei den Sozialpartnern und muss vom Unternehmen in eine umfassende Sanierungsstrategie integriert werden. Während der Laufzeit einer Härtefallvereinbarung müssen Arbeitgeber auf Entlassungen verzichten. Als Folge dieser Entwicklungen ist es unter den Tarifparteien weithin anerkannt, dass die deutschen Tarifverhandlungen einige wichtige Reformen erfordern, um das System flexibler zu gestalten und differenziertere Lösungen zu ermöglichen, die den spezifischen Bedürfnissen der einzelnen Unternehmen entsprechen. Bisher hat sich jedoch nur eine Minderheit der Arbeitgeber um eine radikale Verlagerung der Tarifverhandlungen auf die Unternehmensebene bemüht. Im Gegenteil, Gewerkschaften, Arbeitgeberverbände und sogar die Mehrheit der einzelnen Arbeitgeber wollen weiterhin am Grundsatz der Tarifverhandlungen auf Branchenebene festhalten, aber ihren Anwendungsbereich einschränken und gleichzeitig mehr Raum für (zusätzliche) Betriebsverhandlungen lassen. Das deutsche Tarifsystem, wie es sich in der Zeit nach dem Zweiten Weltkrieg entwickelt hat, basiert vor allem auf branchennahen Tarifverträgen zwischen relativ starken Tarifverträgen wie Industriegewerkschaften und Arbeitgeberverbänden. Durch einen «historischen Kompromiss» zwischen Kapital und Arbeit schufen die deutschen Tarifverhandlungen ein System solidarischer Siedlungen, das einen bestimmten Lohnstandard unabhängig von der wirtschaftlichen Leistungsfähigkeit eines einzelnen Unternehmens garantierte und damit bis zu einem gewissen Grad Löhne und Arbeitsbedingungen aus dem Bereich des Marktwettbewerbs herausnahm. Heute sind noch rund drei Viertel der deutschen Beschäftigten von einem Branchentarifvertrag erfasst.

Die meisten Sozialpartnerorganisationen bevorzugen ein Mittel zur Modernisierung der Tarifverhandlungen auf Branchenebene, das dem Weg der «regulierten Dezentralisierung» folgt. Die Anwendung von «Öffnungsklauseln» und anderen Bestimmungen zur Differenzierung in Branchentarifverträgen ist zum prominentesten Instrument dieser Art geworden. Laut einer aktuellen Studie des Instituts für Wirtschaft und Sozialwissenschaften (WSI), das 40 Haupttarifbereiche in Deutschland abdeckt, wurden in den letzten Jahren immer mehr Öffnungsklauseln («Deregulierung, Differenzierung und Dezentralisierung des Flächentarifes») abgeschlossen. Eine Bestandsaufnahme neuer Entwicklungstendenzen in der Tarifpolitik», Reinhard Bispinck, in: WSI-Mitteilungen Nr. 8 (1997)). Während die meisten Öffnungsklauseln für alle Unternehmen und Arbeitnehmer gelten, die unter Branchentarifverträge fallen, gibt es auch Öffnungsklauseln, die auf bestimmte Gruppen beschränkt sind. Es lassen sich zwei Arten von gruppenbezogenen Öffnungsklauseln unterscheiden: Anmerkungen: 1) Möglichkeit, eine freiwillige Betriebsvereinbarung über eine flexible gewinnbasierte jährliche Bonuszahlung in einer Spanne zwischen 90 % und 120 % des Monatsgehalts auszuhandeln. 2) Möglichkeit, eine freiwillige Betriebsvereinbarung über eine variable gewinnbasierte jährliche Bonuszahlung in einer Spanne zwischen 70% und 130% des Monatsgehalts auszuhandeln. 3) Möglichkeit, eine freiwillige Betriebsvereinbarung über höhere oder niedrigere Jahresboni in einer Spanne zwischen 95% und 125% in Westdeutschland und 50% –80% in Ostdeutschland auszuhandeln.